Autor(es): Pablo Gajardo B., Ph.D. | Consultor de Negocios, Académico e Investigador UDP
15 de septiembre de 2023
Introducción
La búsqueda de empleo es una etapa de la vida que, para muchos, puede ser un desafío constante. Sin embargo, para aquellos profesionales que han superado la barrera de los 40 años, este desafío se convierte en una montaña aún más empinada. La discriminación por edad se ha convertido en un obstáculo común en el mercado laboral, donde la experiencia y la sabiduría acumulada con los años a menudo se pasan por alto en favor de la juventud. Pero, ¿qué sucede cuando nos enfocamos en profesionales en torno a los 50 años o mayores? La dificultad de encontrar trabajo se intensifica, y es a este grupo particular que dirigiremos nuestra atención en este artículo.
“La discriminación por edad se ha convertido en un obstáculo común en el mercado laboral, donde la experiencia y la sabiduría acumulada con los años a menudo se pasan por alto en favor de la juventud”
2. Desafíos y estigmatización de la contratación a una edad avanzada
La búsqueda de empleo para profesionales mayores conlleva una serie de desafíos y enfrenta estigmatización en el mercado laboral actual. Estos desafíos y estigmatización se pueden dividir en los siguientes subtemas:
2.1. Percepción errónea sobre la adaptabilidad
La percepción errónea de que los profesionales mayores no son adecuados para roles laborales competitivos o no pueden adaptarse a las tecnologías y metodologías de trabajo modernas es un desafío significativo. Sin embargo, esta percepción se contradice con la realidad. Considere estos puntos:
Estudios demuestran que los trabajadores mayores pueden adaptarse eficazmente a las nuevas tecnologías y entornos laborales. La adaptabilidad no está necesariamente vinculada a la edad, sino más bien a la disposición y la mentalidad del individuo para aprender y cambiar.
Un ejemplo de adaptación exitosa:
En la industria automotriz, un ejemplo notorio de adaptabilidad se encuentra en los trabajadores con largas carreras en la fabricación de vehículos de combustión interna que se enfrentaron a la transición hacia la producción de vehículos eléctricos. Estos empleados, muchos de los cuales tenían más de 50 años de experiencia en la producción de motores de gasolina y componentes tradicionales, tuvieron que ajustarse a las nuevas tecnologías y metodologías relacionadas con los vehículos eléctricos.
En lugar de resistirse al cambio, muchos de estos trabajadores decidieron abrazar la oportunidad de aprender y adaptarse a las nuevas tecnologías. Participaron en programas de capacitación internos y externos que les brindaron conocimientos sobre sistemas de propulsión eléctrica, baterías y procesos de fabricación relacionados con los vehículos eléctricos.
A medida que adquirieron experiencia en la producción de vehículos eléctricos, estos trabajadores demostraron ser invaluables para sus empresas. Sus décadas de experiencia en la fabricación de alta calidad, la gestión de la cadena de suministro y la resolución de problemas se tradujeron en una ventaja competitiva en la producción de vehículos eléctricos.
Además, su capacidad para entrenar y orientar a los trabajadores más jóvenes en los métodos de trabajo tradicionales contribuyó a una transición más suave en la planta de fabricación.
En última instancia, este ejemplo destaca cómo los trabajadores mayores en la industria automotriz no solo se adaptaron a los cambios tecnológicos y de producto, sino que también aportaron su experiencia y conocimiento para facilitar la transición de sus empresas hacia la producción de vehículos eléctricos. Su disposición para aprender y abrazar el cambio resultó en un beneficio mutuo tanto para ellos como para la industria en su conjunto.
“Existe una percepción errónea de que los profesionales mayores no son adecuados para roles laborales competitivos y que no pueden adaptarse a las tecnologías y metodologías de trabajo modernas”
2.2. Subestimación de la experiencia y sabiduría
La subestimación de la experiencia y sabiduría de los profesionales mayores también es un desafío que afecta tanto a los individuos como a las organizaciones. Aquí hay más información que puede respaldar este punto:
Valor de la experiencia: Destaca cómo la experiencia acumulada a lo largo de los años puede ayudar a resolver problemas de manera eficaz, tomar decisiones fundamentadas y ofrecer perspectivas únicas en situaciones laborales complejas.
Contribución a la innovación: Muestra ejemplos de profesionales mayores que han contribuido significativamente a la innovación en sus campos. La combinación de experiencia y creatividad puede ser un activo valioso para la generación de ideas innovadoras.
Desarrollo de mentores: Resalta cómo los profesionales mayores pueden desempeñar un papel crucial como mentores para los empleados más jóvenes. Su orientación y consejo pueden impulsar el crecimiento y el desarrollo de la fuerza laboral en su conjunto.
En conjunto, estos elementos ayudan a ilustrar que la percepción errónea sobre la adaptabilidad y la subestimación de la experiencia y sabiduría de los profesionales mayores son desafíos infundados en el mercado laboral actual. Estos individuos tienen mucho que ofrecer y pueden ser activos valiosos para las organizaciones si se les da la oportunidad adecuada.
“Elementos como el valor de la experiencia, la contribución a la innovación y el desarrollo de mentores, ilustran que la percepción errónea sobre la adaptabilidad y la subestimación de la experiencia y sabiduría de los profesionales mayores son desafíos infundados en el mercado laboral actual”
2.3. Preocupación por los costos asociados
Existe una preocupación relacionada con los costos asociados con la contratación de empleados de edad avanzada. Los empleadores pueden temer que los trabajadores mayores exijan salarios más altos o mayores beneficios debido a su experiencia y trayectoria laboral. Esta preocupación puede llevar a la discriminación salarial o a la negación de oportunidades de empleo, a pesar de las capacidades y la valía del candidato.
3. Beneficios y efectos positivos de contratar profesionales mayores
La contratación de profesionales en torno a los 50 años o mayores puede aportar una serie de beneficios y efectos positivos tanto para las empresas como para el entorno laboral en general. Exploraremos estos beneficios en mayor detalle y cómo pueden impactar positivamente en la organización:
3.1. Experiencia y conocimientos acumulados
Uno de los activos más destacados que los profesionales en torno a los 50 años o mayores aportan a una empresa es su amplia experiencia y conocimientos acumulados a lo largo de décadas de trabajo en sus respectivos campos. Esta experiencia es invaluable y puede manifestarse de las siguientes maneras:
3.2. Habilidades interpersonales desarrolladas
Los profesionales mayores a menudo han perfeccionado habilidades interpersonales esenciales a lo largo de sus carreras. Estas habilidades incluyen la empatía, la comunicación efectiva y la gestión de conflictos. Al poseer estas habilidades, pueden:
3.3. Estabilidad y compromiso laboral
Los profesionales de edad avanzada a menudo buscan roles que ofrezcan estabilidad y un compromiso a largo plazo. Su compromiso con la empresa puede ser una ventaja significativa, ya que están menos inclinados a cambiar de empleo con frecuencia. Esto se traduce en:
“Uno de los activos más destacados que los profesionales en torno a los 50 años o mayores aportan a una empresa es su amplia experiencia y conocimientos acumulados a lo largo de décadas de trabajo en sus respectivos campos”
3.4. Redes profesionales establecidas
A lo largo de sus carreras, los profesionales mayores han construido redes profesionales sólidas y extensas. Estas redes pueden ser valiosas para la empresa al abrir puertas a nuevas oportunidades, socios comerciales y clientes potenciales. Además, estas conexiones pueden ayudar en momentos de necesidad, como la búsqueda de talento especializado o el acceso a recursos externos.
3.5. Potencial para ser mentores y líderes
Los profesionales mayores a menudo poseen una visión clara y una comprensión profunda de la cultura y los valores de la empresa. Esto los hace idóneos para roles de mentoría y liderazgo, donde pueden guiar y desarrollar a empleados más jóvenes. Su papel como mentores puede contribuir a la retención de talento y al crecimiento a largo plazo de la organización.
3.6. Enriquecimiento de la cultura empresarial y ejemplos de éxito
La diversidad generacional en el lugar de trabajo puede enriquecer la cultura de la empresa al traer perspectivas diversas y enfoques variados. Además, existen numerosos ejemplos de empresas exitosas que valoran la experiencia y la diversidad de edad entre sus empleados, lo que ha resultado en innovación, estabilidad y un compromiso laboral sólido.
Es posible concluir que la contratación de profesionales mayores aporta beneficios que van más allá de la experiencia. Sus habilidades interpersonales, estabilidad, redes profesionales y potencial de mentoría pueden enriquecer significativamente a la empresa y al entorno laboral en general. A pesar de la percepción errónea de que los costos asociados con estos profesionales pueden ser más altos, es fundamental reconocer el valor a largo plazo que aportan a pesar de los costos iniciales, como se explorará en el próximo punto sobre la "Realidad de los costos y el retorno de la inversión".
"La diversidad generacional en el lugar de trabajo puede enriquecer la cultura de la empresa al traer perspectivas diversas y enfoques variados”
4. La realidad de los costos y el retorno de la inversión
La percepción de que los profesionales profesionales en torno a los 50 años o mayores pueden ser más costosos para las empresas es un tema que merece una discusión detallada. A menudo, esta percepción se basa en factores como los salarios más altos y los beneficios que los empleados de mayor edad pueden esperar debido a su experiencia y trayectoria laboral. Sin embargo, es esencial analizar este aspecto a la luz de un retorno de inversión a largo plazo.
4.1 Discusión sobre la percepción de costos elevados
Es cierto que, en muchos casos, los profesionales con experiencia suelen negociar salarios más altos, lo cual es una manifestación de su valía en el mercado laboral. Además, es posible que soliciten beneficios adicionales, como planes de jubilación y atención médica de alta calidad. Estos factores pueden dar lugar a la percepción de que contratar a profesionales mayores es más costoso en el corto plazo.
Sin embargo, es fundamental considerar el valor a largo plazo que aportan los profesionales mayores. A pesar de los costos iniciales aparentemente más altos, su experiencia y conocimientos pueden generar un retorno de inversión significativo para las empresas. Algunos aspectos a tener en cuenta incluyen:
“…es fundamental considerar el valor a largo plazo que aportan los profesionales mayores. A pesar de los costos iniciales aparentemente más altos, su experiencia y conocimientos pueden generar un retorno de la inversión significativo para las empresas”
4.2 Estudios e investigaciones que respaldan el valor a largo plazo
Numerosos estudios e investigaciones respaldan la idea de que la experiencia y la retención de conocimientos pueden ahorrar dinero a las empresas a largo plazo. Estos estudios han demostrado que la inversión en empleados mayores puede traducirse en una mayor eficiencia operativa, una menor rotación de personal y un mejor servicio al cliente. Además, las empresas que valoran la diversidad generacional suelen ser más innovadoras y resistentes a los cambios del mercado.
Si bien es comprensible que la percepción de costos iniciales más altos pueda ser un obstáculo, es esencial considerar el valor a largo plazo que los profesionales mayores pueden aportar a las empresas. Su experiencia, eficiencia y retención de conocimientos pueden generar un retorno de inversión significativo y contribuir al éxito sostenible de la organización.
5. El rol del gobierno y las políticas de empleo
La contratación de profesionales mayores no solo es una cuestión empresarial, sino que también involucra a los gobiernos y sus políticas laborales. Evaluar el papel de los gobiernos y las regulaciones relacionadas con la discriminación por edad es fundamental para promover la igualdad de oportunidades en el mercado laboral.
5.1. Evaluación de políticas gubernamentales
Es esencial analizar las políticas gubernamentales vigentes en relación con la discriminación por edad. Esto incluye la revisión de leyes laborales, regulaciones de igualdad de oportunidades y medidas que promuevan la diversidad generacional en el empleo. Algunos aspectos a considerar son:
5.2. Ejemplos de Políticas Exitosas
La evaluación de ejemplos de países que han implementado políticas exitosas en este ámbito puede proporcionar ideas y mejores prácticas. Se pueden destacar casos donde las políticas gubernamentales hayan tenido un impacto positivo en la contratación y retención de profesionales mayores. Estos ejemplos pueden servir como inspiración para otros países y empresas.
“….la que la percepción errónea de que los trabajadores mayores no pueden adaptarse a los cambios es infundada. La adaptabilidad no está limitada por la edad, sino que está intrínsecamente relacionada con la disposición y la mentalidad del individuo para aprender y cambiar. Los ejemplos de éxito demuestran que los profesionales mayores pueden desempeñar un papel crucial en la adopción de nuevas tecnologías y en la promoción de la innovación en sus respectivas industrias”
6. Conclusiones y llamado a la acción
Esta breve exploración sobre la contratación de profesionales en torno a los 50 años o mayores lleva a una serie de conclusiones y a un llamado a la acción tanto para las empresas, gobierno, como para la sociedad en general.
El artículo resalta la importancia de la adaptabilidad de los profesionales mayores en un mundo laboral en constante evolución. A medida que las tecnologías y las metodologías de trabajo modernas continúan transformando nuestras industrias, es esencial reconocer y aprovechar el potencial de esta valiosa población de trabajadores.
Hemos observado que la percepción errónea de que los trabajadores mayores no pueden adaptarse a los cambios es infundada. La adaptabilidad no está limitada por la edad, sino que está intrínsecamente relacionada con la disposición y la mentalidad del individuo para aprender y cambiar. Los ejemplos de éxito demuestran que los profesionales mayores pueden desempeñar un papel crucial en la adopción de nuevas tecnologías y en la promoción de la innovación en sus respectivas industrias.
Sin embargo, el papel de los gobiernos y las políticas laborales es fundamental en este proceso. La revisión de las regulaciones relacionadas con la discriminación por edad y la implementación de medidas que promuevan la diversidad generacional son pasos clave para crear igualdad de oportunidades en el mercado laboral. Ejemplos de políticas exitosas de otros países pueden servir como guía para la implementación de estrategias efectivas.
El artículo efectúa, por tanto, un llamado a la acción a las empresas, los gobiernos y la sociedad en general:
Empresas: Es imperativo que revisen sus políticas de contratación y promuevan un ambiente de trabajo inclusivo que valore la experiencia y el potencial de los profesionales en torno a los 50 años o mayores. La formación intergeneracional y la creación de equipos diversos pueden impulsar la innovación y el éxito empresarial.
Gobiernos: La evaluación y mejora de las políticas gubernamentales relacionadas con la discriminación por edad son esenciales. La implementación de incentivos fiscales y programas de subsidios para las empresas que contratan a profesionales mayores puede fomentar la igualdad de oportunidades en el empleo.
Sociedad en general: Reconocer y apoyar la contribución de los profesionales mayores es una responsabilidad compartida. Promover la igualdad de oportunidades sin importar la edad beneficia a la sociedad en su conjunto al construir una fuerza laboral diversa y resiliente.
En conjunto, al superar los prejuicios relacionados con la edad y aprovechar el talento de todas las edades, podemos fortalecer nuestras empresas y comunidades, promoviendo una cultura de inclusión y un mercado laboral más equitativo y enriquecedor para todos.
Referencias
